Общаясь с партнерами и клиентами, выступая на конференциях, изучая рынок, мы видим, что тема найма IT-специалистов сегодня не просто актуальна, она чуть ли не самая основная. Это и неудивительно.
Сегодня успешная диджитал-трансформации для компаний практически на любом рынке — это уже не возможность дифференциации, а просто жизненная необходимость, фактор выживания компании среди конкурентов. При этом IT-специалистов мало (Сбербанк посчитал, что ему не хватит их, даже если нанять всех студентов). Кроме того, они дороги и привередливы.
Дело у вас обстоит схожим образом? Этот материал должен вам помочь: мы выделили пять ключевых точек роста, которые мы видим в части привлечения IT-специалистов на основе нашего опыта в сфере HR-маркетинга.
Как правило, когда перед HR-департаментом неожиданно (как снегопад в феврале), встает задача найма большого количества IT-специалистов, коллеги впадают в одну из двух крайностей или миксуют их между собой:
Плохо ли, если вы все это делаете? Нет. Но не являясь частью продуманной системы, такая деятельность может быть бессмысленна. Все это должно работать в комплексе и быть частью разработанной стратегии.
Как разрабатывается HR-стратегия? Попробуйте свериться, если уже пытались разработать такой документ. Мы в Paper Planes разрабатываем стратегию в 6 шагов:
1
анализируем ситуацию
2
определяем цели и задачи HR-коммуникаций
3
разрабатываем EVP и коммуникационную стратегию
4
определяем пул каналов коммуникаций и инструментов продвижения
5
разрабатываем экшн-план реализации HR-стратегии
6
определяем KPI
Институт «Юниверсум» выделяет 4 набора факторов выбора,которые должны быть отражены в ценностном предложении работодателя. Это:
Принимая это во внимание, считаем важным при разработке EVP:
Сегодня ключевые маркетинговые идеи строятся вокруг парадигмы Customer Centricity, извещающей о том, что в центре деятельности компании — потребитель. В HR-маркетинге все так же, особенно в направлении работы с IT. HR-маркетолог должен хорошо понимать, ради чего в компанию интересно прийти IT-специалисту, и говорить с соискателем с этих позиций, а не с позиции того, какие задачи компании он должен решать:
Думаем, смысл понятен. Задача эйчара — продать соискателю ту «работу», которую для него сможет сделать работодатель, а не наоборот.
Еще один важный аспект работы HR-маркетолога — это управление путешествием сотрудника в каждой точке контакта. О чем это?
Любой сотрудник при взаимодействии с компанией проходит через этапы:
На этих этапах есть множество точек контакта — моментов соприкосновения компании и соискателя. Такими моментами необходимо управлять, чтобы они соответствовали ценностному предложению и, как минимум, не отпугивали соискателя. Потому что если у вас есть чудодейственный оффер для проектного менеджера в IT, но на входе в БЦ его обыскивают с рамкой, раздеванием и предложением пройти детектор, то это не для всех (и лучше о таком предупреждать заранее). Или если вы в соцсетях пишете о том, что у вас самый дружный коллектив, а на сайтах-отзовиках в этом время уже собрался нехилый клуб недоброжелателей, кандидат обязательно сможет это заметить.
HR-маркетолог — это прежде всего эксперт по целостности, мастер смыслов. А значит, он должен знать культурный бэкграунд своей аудитории, говорить с ней на одном языке. Помнить про ситком «Теория большого взрыва» и знать, что после третьего сезона смотреть его невозможно, понимать, почему «42» — это ответ на все вопросы Вселенной, и знать, культуру какой компании символизирует Hooli (и что это за сериал).
Пожалуй, этого должно хватить, чтобы вы захотели делать HR по-новому. Читайте наши статьи и обращайтесь — мы готовы помочь с любым из описанных аспектов.